VALORISATION DES RESSOURCES HUMAINES :
LE BONHEUR, ADN DU CAPITAL INTELLECTUEL
MME ZEINEB BEN AMMAR MAMELOUK
Université de Tunis LARIME-ESSECT
Résumé
Les sciences économiques et de gestion ont atteint leurs limites et la crise actuelle oriente économistes et managers vers la recherche de solutions. Dans leur cheminement, ils redécouvrent la place à accorder au plaisir et au bonheur.
Cet a ti le pa ti ipe à ette fle io e etta t e ide e l’utilisatio faite du o heu pa les sciences de gestion, avant de croiser les différentes approches qui cherchent à valoriser le capital humain et ce, à partir de l’a eptio o o i ue de e o ept et de so olutio .
Dépassant la dichotomie entre économie et management, il fait ressortir les convergences qui révèlent, tant pour les entreprises que pour la société, la nécessité de prendre en compte certains indicateurs pour augmenter le bonheur des individus et, partant, leur créativité, leur engagement et leur raison de vivre.
Abstract
The economics and management sciences have reached their limits and the current crisis is orienting economists and managers towards the search for solutions. In their pathway, they rediscover the importance to be accorded to pleasure and happiness . This article takes part in this reflection by highlighting the use made of happiness by the management sciences, before crossing the different approaches that seek to valorize human capital and this, from the economic acceptation of this concept and from his evolution.
Overcoming the dichotomy between economics and management, it highlights the convergences that reveal, for both companies and society, the need to take into account some indicators in order to increase the happiness of individuals and, consequently, their creativity, commitment and reason for living.
1 INTRODUCTION
Depuis l’antiquité, le bonheur a toujours intéressé des penseurs célèbres comme Socrate, Platon, Epicure, Aristote, Sénèque, Spinoza, Kant, Mo taig e, Alai … Cette u te du o heu ‘a pas seule e t ele de la o ale ou de la philosophie ais a été aussi une préoccupation politique. Pour Platon comme pour Aristote, le rôle de la politique tait d’assu e ou de e d e possi le le o heu des ito e s. C’est da s e se s ue, plus tard, la Constitution américaine a garanti le droit à chaque individu de rechercher le bonheur1.
Cependant, souvent délaissé par les politiques et peu intégré dans les théories scientifiques
et économiques, voilà que le bonheur est proposé comme antidote à la crise actuelle, et ce,
depuis que travail et chômage sont davantage associés au malheur (Baudelot, Gollac, 2008).
Le mal être actuel désigné par les 3 S (stress, souffrance, suicide) par Thévenet (2011) est selon Gilles Lipovetsky (2006) le résultat d’un hiatus entre une société qui célèbre d’u e part, l’hyperconsommation, la jouissance, le plaisir et le bonheur, et d’aut e part, les indicateurs anxiogènes, qui prouvent un décalage entre le monde idyllique entretenu par la publicité et
le monde réel. Les conséquences de cette dissonance sont traumatisantes et multiples: attei te à l’esti e de soi, e ise e ause du se ti e t d’utilit , du lie so ial, de l’appa te a e, de l’ide tit pe so elle et so iale.
A a t l’aug e tatio des sui ides depuis , le ie - t e au t a ail ’ tait pas ai e t u
sujet de préoccupation des dirigeants mais, suite à la dégradation du contexte, le thème du
bonheur fait de plus en plus l’objet d’une demande sociétale importante et investit la
littérature économique et managériale2. Selon le courant de la psychologie positive (Seligman
et Csikszentmihalyi, 2000, Avey, et al (2010)), il dépendrait non seulement de la capacité à
éprouver du plaisir et des émotions positives, mais aussi à réaliser des expériences qui
do e t u se s à l’existe e. Les e he hes s’o ie te t e e s le rôle que pourrait
jouer la spiritualité (Brini, Duyck, Mamlouk 2015).
Notre problématique est donc que les sciences économiques et de gestion ont atteint leurs li ites. L’i satisfa tio g a dit, le d se gage e t aug e te au d t i e t de la sa t mentale des sala i s, de la pe fo a e de l’e t ep ise et de la oissa e. O , si jusque-là les e t ep ises o t eu à oeu de oti e leu pe so el, ‘est da a tage pou aug e te la performance que pour leur bien-être. Par ailleurs, si managers et économistes o t eu jus u’i i tendance à occulter le o heu pou s’i t esse da a tage au p ofit et à l’utilit , aujou d’hui, une grande partie de la force au travail (“Génération Y” et suivantes), ont des exigences
1 La Déclaration d’indépendance de 1776 affirme que « tous les hommes naissent égaux et sont dotés par leur créateur du droit inaliénable à la vie, à la liberté et à la recherche du bonheur ». 2Tony Hsieh : L’Entreprise du bonheur, Leduc, 2011 Laurence Vanhée: Happy RH. Le bonheur au travail, La Charte, 2013.
2 précises vis-à-vis de leur environnement, un rappo t à l’auto it tout à fait ou eau et des codes et comportements qui attachent encore plus d’i po ta e au plaisir et au bien- être.
Beaucoup de jeunes de cette génération vivent une grande détresse qui se traduit par des a tio s di e ses, alla t de la si ple d p essio , à l’a so ptio de d ogue, à la iole e ou
au sui ide. E effet, t ou a t plus de se s à la o t u’à la ie, les kamikazes sont souvent oti s pa l’i patie e de i e e fi e o heu ta t e he h , et e, d’auta t plus ue
pour les religions monothéistes, le bonheur terrestre est illusoire, et que les « malheureux » goûte o t le o heu da s l’au-delà.
Not e uestio s’ o e ai si : Comment (re) penser le bonheur et ses liens de causalité avec la richesse et le développement économique et social ?
Après un bref rappel de quelques références classiques sur le bonheur, cet article va mettre e ide e l’utilisatio faite du o heu par les sciences de gestion, avant de croiser les différentes approches qui cherchent à valoriser le capital humain et ce, à partir de l’a eptio économique de ce concept et de son évolution. Dépassant la dichotomie entre économie et management, nous allons faire ressortir les convergences qui révèlent, tant pour les entreprises que pour la société, la nécessité de prendre en compte certains indicateurs pour augmenter le bonheur des individus et, partant, leur créativité, leur engagement et leur raison de vivre.
- Les émotions et les sentiments orientent les actions
Le concept de bonheur3 tire ses origines des travaux de philosophes Grecs. Pour Platon (428-347 av. J.C.) tous les hommes désirent être heureux et le bonheur détermine les actions humaines. Ce caractère universel du désir du bonheur a été également développé par Aristote (384-322 av. J.C.). Mais si tout le monde veut être heureux, observe-t-il, les hommes divergent sur les moyens d’y parvenir. L’image du bonheur est une question d’équilibre harmonieux, accessible, au sein de la cité.
Pour Epicure (341-270 av. J.C.), les hommes recherchent spontanément le plaisir et fuient le malheur. Bien qu’Epicure fasse l’apologie du plaisir, il établit des distinctions entre les plaisirs en repos : l’état de bien-être mental (ataraxie), et les plaisirs en mouvement: les plaisirs du corps. De cette idée, Epicure distingue trois types de plaisirs4:
Les plaisirs naturels et nécessaires : boire, manger et dormir. Le sage ne doit pas hésiter à s’y adonner. Les plaisirs naturels et non nécessaires : manger avec raffinement ou au-delà du besoin, le désir sexuel, … Le sage doit s’en méfier et n’en user qu’avec modération. Les plaisirs non naturels et non nécessaires : l’ambition, la richesse, la soif de domination, … Ils sont à éviter car artificiels, insatiables et porteurs de troubles.
Pour l’épicurisme, le bonheur stable réside en un juste équilibre entre les plaisirs naturels et nécessaires et les plaisirs naturels et non nécessaires. L’ pi u is e he he do à profiter au
a i u de tout e ui peut o le l’e iste e, ais dans la recherche du plaisir, il est
3 Nous ne le distinguons pas des termes qualité de vie, bien être et satisfaction dans la vie.
4 http://heracleitos.eu/Textes/Epicure/Classification_des_desirs_selon_Epicure.pdf
3 plutôt en quête d’u opti u du o heu qui réside ultimement dans le plaisir. La raison intervient, non pour encadrer le plaisir mais pour le servir et en tirer le meilleur.
Plus contemporain, Darwin5 a montré dans L’e p essio des émotions (1872) que les réactions émotionnelles comme la douleur ou le dégoût sont des réponses adaptatives communes aux animaux et aux hommes. Le plaisir pourrait par conséquent se ramener à une émotion et toute émotion à une action et tenir de ce fait, une place prépondérante dans la vie.
- Du bonheur rentable au bonheur durable
Très tôt, les entreprises ont exploité les motivations hédonistes des consommateurs et des travailleurs (recherche de plaisirs physiques et intellectuels, de bien- t e, d’a o plisse e t de soi) pour atteindre leurs objectifs. Pour mieux comprendre le bonheur, les psychologues ont même développé différents concepts comme le bien-être psychologique, le bien-être subjectif, le bonheur authentique, le bien- t e so ial… (Diener, E. , Seligman, M.E.P. 2002).
. . Du o heu au se vi e de l’ o o i ue
2.1.1. Les motivations hédonistes influencent le discours publicitaire
L’h do is e du g e “h do ” : plaisi est la do t i e philosophi ue ui e seig e ue la recherche du plaisir représente la fin idéale de toute conduite. L’h do iste it da s le p se t… Il veut tout et tout de suite6.
Depuis les années 1950, les marques rivalisent d’initiatives pour offrir du bonheur7 et utilisent les ots o heu et plaisi da s leu sloga , o ai ues u’u e oti atio d’a hat h do iste correspond à la volonté de se faire plaisir. Aujou d’hui, le bonheur du consommateur représente un concept rentable dans la recherche en marketing.
2.1.2. Les théories de la motivation guident les stratégies ressources humaines
La ps hologie hu a iste do t A aha Maslo o t e ue l’ t e hu ai est d si eu de s’a o pli da s l’ pa ouisse e t pe so el et la elatio a e aut ui. Selon sa
5 C`est à dessein qu’un biologiste est cité : guider la recherche de solution à travers le bio mimétisme.
6 Rappelons la publicité de Canal plus « Tout, tout de suite et sans effort ». 7 Le Club Med («Tous les bonheurs du monde» ; « Le bonheur si je veux ») , Coca-Cola («Du bonheur pour
tous»), «Le bonheur est dans l’assiette» (Cuisine Actuelle), «Le bonheur est dans l’eau» (Piscines Christine Caron), «Le bonheur est dans l’air» (Plein Ciel), «Mieux dormir est un vrai bonheur» (Literies Albatros), «La toilette, c’est le bonheur» (Pou pina), «Le bonheur est sous le store» (Stores Di Lucca), «Le vélo, un bonheur partagé» (Veloland), «Petits détails, grands bonheurs» (Mod 8), «Le petit site du bonheur de poche» (Vivezheureux.com), «L’argent qui fait le bonheur» (Atlas Trésors), «Le bonheur qui dure» (Teisseire), «Vico, c’est que du bonheur» (Vico), «Trouvez le bonheur» (Trèfle), «Du bonheur sur toute la ligne» (Mariee.fr) , Nutella, (« du bonheur à tartiner »), Président (« Bien manger c’est le début du bonheur »), « Mars,(« que du bonheur »), Castorama (« partenaire de votre bonheur »), MMA (« c’est le bonheur assuré »), Renault Scénic (« Plus de place au bonheur »), Peugeot ( « Pour que l’automobile soit toujours un plaisir » ), Senseo(« Le plaisir irrésistible » ), Best Hotel (« A chaque étape, un plaisir retrouvé… « ), Roquefort Société (« Goûter au plaisir de la légende ») , Président (« Parce qu’on ne plaisante pas avec le plaisir »), Kinder Bueno (« Le plaisir au coeur léger » et « Le plaisir pour les petites faims »), Le Reblochon de Savoie (« Sous l’étiquette, le plaisir»…
4 pyramide des besoins, le plein accomplissement est atteint si certains besoins sont prioritairement comblés :
Le esoi d’esti e o fia e, espe t de soi, e o aissa e et app iatio des autres) Le esoi d’appa te a e uipe et ut o u Le besoin de sécurité
Au cours des années 1980 et 1990, apparaissent des travaux sur les otio s positi es. C’est ainsi que certains auteurs se sont intéressés au plaisir au travail (Abramis, 1987), à l’a lio atio des o ditio s ph si ues de t a ail, à la t a sfo atio de la ultu e ou à l’a lio atio des o u i atio s A g le et Ma ti , 1991) afin de favoriser un sentiment de joie au t a ail. Ce tai s o t e jus u’à d la e ue l’a ou , l’e pathie, l’e thousias e so t des o ditio s si e ua o du su s et de l’e elle e o ga isatio elle Pete s et Austin, 1985). Baumeister (1990) a identifié quatre besoins qui participent à la construction d’u se s à la ie : la raison de vivre, le sentiment de contrôle sur son existence, la perception positive de soi, et le fait de vivre en accord avec ses principes moraux. On peut y ajouter l’auto o ie, la o p te e, le d eloppe e t pe so el, les elatio s positi es a e aut ui. C’est da s e se s ue da s « Eloge du Bien-être au travail », D. Steiler, J. Sadowsky, L. Roche (2010), proposent à une approche alternative, le Slow Management. Selon cette nouvelle app o he, la oti atio d pe d des elatio s u’e t etie t le sala i a e l’e t ep ise, de so appo t au apital, à so e ploi et à la putatio ue hi ule l’e t ep ise.
2.2 Vers une économie au service du bonheur
Alors que les entreprises se sont longtemps contentées de mesurer les résultats financiers, elles o t da a tage te da e aujou d’hui à d li e la pe fo a e sous ses fo es organisationnelle, sociale et individuelle, cherchant ainsi à créer de la valeur pour les diff e tes pa ties p e a tes i estisseu s, sala i s, o so ateu s… .
Les e t ep ises se e de t e effet o pte u’elles e peu e t plus ig o e l’e i o e e t socio- o o i ue da s le uel elles olue t. U p e ie i eau d’e gage e t se trouve da s l’appli atio d’u e politi ue de espo sa ilit so iale pa la du tio des e te alit s
gati es a e l’e se le de ses pa ties p e a tes su les t ois di e sio s du d eloppe e t durable : économique, sociale et environnementale.
Un second niveau concerne des actions de mécénat. Ces pratiques restent néanmoins à la p iph ie du oeu de tie de l’e t ep ise malgré la poussée des revendications sociales et la pression des agences de notation extra-fi a i e ou des fo ds d’i estisse e t thiques
ui pousse t l’e t ep ise à intégrer les ressources humaines comme le pilier social et sociétal d’u e app o he glo ale de espo sa ilit so iale et de d veloppe e t du a le.
Parallèlement, en économie, le concept de Capital humain (1964) connait des extensions :
Indice de développement humain (1990), Indice de santé sociale (1996), Potentiel humain
(2000), Bonheur intérieur brut … , Indice du progrès social … . Da s e
qui suit, nous allons les reprendre selon leur apparition chronologique et mettre en exergue
différentes exploitations faites par les sciences de gestion.
5 2.2.1 Du facteur travail au capital humain
Autrefois, les travailleurs, souvent non-qualifiés, constituaient une force de travail indifférenciée appréhendée à travers la croissance de la population active. Mais avec la technologie, la production se complexifie et a besoin de qualifications. La théorie du Capital humain émerge avec un nouveau facteur : l’éducation
En 1950, Schultz dans son article « Investment in man » o t e u’il y a une relation entre qualité du capital humain et croissance économique. Puis Gary Becker (1965) fait évoluer le o ept pou o sid e l’ho e o e u a tif u e sou e de e e us futu s et o comme une source de coûts. Ce qui reprend la célèbre affirmation du philosophe J. Bodin (1576) : « Il ‘est de i hesse ue d’ho es » et est repris par Samuelson et Nordhaus pour qui le capital humain constitue le «stock de connaissances techniques et de qualifications caractérisant la force de travail et résultant d’un investissement en éducation et en formation permanente». Joseph Stiglitz (2007) enfin définit le capital humain comme « l’e se le des compétences et de l’expérience accumulées qui ont pour effet de rendre les salariés plus
productifs.
2.2.2 Du apital hu ai à l’I di e de D veloppe e t hu ai
On se rend compte que le calcul du PIB (produit intérieur brut) est un indicateur de croissance,
mais pas de progrès et que le paradigme o o i ue fo d su la oissa e, ‘i t g a t
aucune notion qualitative, est inapte à servir les intérêts de la VIE. Ainsi, polluer fait croître
l’ o o ie, a lio e la e ta ilit fi a i e des i estisse e ts. De e u’u e fa t malade, en générant de l’a ti it o o i ue, fait oît e la i hesse atio ale. Pa ailleu s, les o pta ilit s atio ales e p e e t e o pte u’u e pa tie des l e ts ui o stitue t le ita le ila de sa t des pa s. C’est pou uoi appa aît l’i di e de
développement humain (IDH), indice composite, créé par le Programme des Nations Unies
pour le Développement en 1990 pour évaluer le niveau de développement humain des pays
du monde. Il se fonde sur 3 critères : le niveau d’éducation, le PIB par ha ita t, l’esp a e de vie à la naissance. AMARTYA SEN pa ti ipe à l’ la o atio de « l’i di e de d eloppe e t
humain » (IDH) mais conteste les visions réductrices de la pauvreté fondées sur le niveau du
revenu/ hab.
2.2.3 De l’Indice de Développement Humain au potentiel humain
L’ o o iste I die , p i No el, AMARTYA KUMAR SEN p o ise l’accroissement des « capacités individuelles » : libertés réelles qui permettent d’exploite les apa it s et d’o ie te l’existe e. Les possibilités économiques, sociales et politiques sont directement li es à l’ tat de sa t , au iveau d’ du atio , à l’esp a e de vie ou la possi ilit de fai e
entendre sa voix.
Il valorise le bien-être et les a a tages u’u e pe so e peut eti er de ses capacités à effectuer e à uoi elle a o de de la valeu et à t e e u’elle souhaite t e.
6 Le potentiel humain déborde la sphère économique et irrigue les sciences de gestion (1990). Il dépasse la notion de ressource, de capital ou de richesse qui reléguait le travailleur à une relation utilitariste.
La gestion des ressources humaines e sig ifie plus ue l’ho e est u e essou e à
exploiter mais un potentiel à développer. Le capital humain pour le gestionnaire représente
un stock que l’o peut e , d eloppe , a u ule et utilise Autie , . Ce apital
immatériel regroupe l’ensemble des ressources intangibles détenues par les collaborateurs
de l’e t ep ise, e l’o u e e :
Les compétences (talents, savoir-faire, capacités, expériences), Les attitudes (motivation, qualités managériales, adhésion à un projet) L’agilit intellectuelle (capacité à innover, à entreprendre, à partager) (Bontis, 1999).
Par ailleurs, la théorie basée sur les ressources (Resource-Based Management : Penrose 1959, Barney,1991, Prahalad et Hamel 1999) érige le capital humain en ressource stratégique susceptible de procurer un avantage concurrentiel et souligne l’i pa t des o p te es individuelles et organisationnelles, rares et inimitables, sur la renta ilit de l’e t ep ise. L’a a tage o u e tiel aît p i ipale e t de la maîtrise des intangibles : la connaissance, le capital intellectuel / immatériel.
2.2.4 Du capital humain au capital immatériel
Vers 1930, le capital immatériel représentait 30 pourcent de la valeur des entreprises ; en 2005, il représentait 70-75 pourcent. Dans une étude effectuée en 2007 par Ernest & Young « Le apital i at iel, p e i e i hesse de l’e t ep ise » détenu par les entreprises représente 60 pourcent du total de leur actif et 36 pourcent seulement est inscrit à leur bilan.
Enfin, une recherche menée par les Nations Unies a permis de cerner les ordres de grandeur : le capital manufacturé (infrastructures, usines, machines) représente environ 18% du capital total. A ela s’ajoute t le apital atu el aleu des te ai s, des fo ts, pou % et le capital humain pour 54 pourcent.8
Pour un pays, le capital immatériel recouvre tous les actifs intangibles. Il comprend les composantes suivantes :
Le capital image, inclut la stabilité politique et la réputation (Mishina et al.2012) ; Le capital relationnel, inclut le poids du pays sur la scène internationale, le nombre des alli s, l’ te due de ses elatio s e te es, et . ; Le capital humain, inclut les compétences détenues par les individus, savoir-faire industriel ou artisanal, la culture locale, le caractère de la population, etc.
8 UN University-International Human Dimensions Programme (UNU-IHDP) and UN Environment
Programme (UNEP), “Inclusive Wealth Report 2014; Measuring progress toward sustainability”,
Cambridge University Press, 2014 in http://management-rse.com/2015/07/08/sommes-
nous-tous-du-capital-humain/
7 Certains associent systématiquement le concept du capital immatériel9 au capital humain
(Bessieux-Ollier et Walliser, 2010), vu que toutes les composantes du capital immatériel sont le sultat de l’effo t hu ai , et que ces derniers construisent le capital image et le capital relationnel.
2.2.5. Du potentiel humain au bonheur national brut
Dès 1972, le roi du Bouthan, Jigme Singye Wangchuck , a créé le concept de bonheur national brut (BNB) à la place du PNB. Il définit quatre indicateurs :
La croissance et le développement économique La conservation et la promotion de la culture bhoutanaise La sauvegarde de l’environnement et le développement durable La bonne gouvernance responsable.
Lyubormisky, King & al. (2005) ont montré les bienfaits du bonheur et les caractéristiques des
gens heureux :
Passent beaucoup de temps avec leur famille et leurs amis; À l’aise d’e p i e de la gratitude pou tout e u’ils o t; P e ie s à off i de l’aide à leurs collègues ou aux piétons; P ati ue t l’optimisme face à l’a e i ; Savourent les plaisirs de la vie et cherchent à vivre le moment présent. Fo t de l’exercice physique de façon hebdomadaire et même quotidienne; En cas de tragédies et de stress affrontent l’ad e sit a e fo e; Sont moins vulnérables aux maladies mentales; Ont plus d’a is, sont plus altruistes et engagés socialement; Plus satisfaits de leur vie conjugale, familiale, professionnelle.
De même, le sociologue RUUT VEENHOVEN a conçu en 2007 un indice de Bonheur National Brut (BNB), considérant que «la croissance économique n’est pas susceptible d’ajouter considérablement au bonheur» pas plus que la mesure du progrès que propose le PIB ne suffit à refléter le niveau de développement de plus en plus protéiforme.
C’est da s ette ou a e ue l’OCDE a is au poi t l’i di e du o heu i t ieu ut . La même année, une résolution des Natio s u ies pla e le o heu au oeu des politi ues
publiques.
L’i di e du o heu o dial est âti à pa ti de do es eg oup es e hapit es : La paix et la sécurité ;
La liberté, la démocratie et les droits de la personne humaine ;
La qualité de la vie ; L’i tellige e, la o u i atio et la ultu e.
L’évaluation du bien-être est donc devenue une préoccupation économique. Certains pays comme le Brésil considèrent le bonheur comme un droit constitutionnel (DIB).
9Les termes « immatériel », « incorporel », « intellectuel » ou « intangible » seront utilisés indifféremment.
8 2.2.6. Du o heur atio al rut à l’i di e du progr s so ial
Ap s l’I di e de sa t so iale 10 créé en 1996 par deux chercheurs américains, Marc et Marque-Luisa Mi i goff, l’I di e du Progrès Social (IPS) a été développé (2009-2013) grâce à la olla o atio de S ott Ste du MIT et de l’o ga isatio à ut o lu atif Impératif du Progrès Social, dont Michael Porter est président.
Mesurant la performance des pays à partir de différentes dimensions des performances environnementale et sociale, cet indice est actuellement considéré comme le schéma le plus complet pour mesurer le progrès social, et le premier à le mesurer indépendamment du PIB. L’IPS le e effet ue le PIB est loi d’ t e le seul d terminant du progrès social. Le Costa Ri a est pa e e ple pa e u à u plus fo t deg de p og s so ial ue l’Italie, ais a e à peine un tiers du PIB par habitant.
Il s’agit des besoins humains (sécurité personnelle, logement, eau et assainissement, nutrition et soins médicaux), des bases du bien- être du a ilit de l’ os st e, a s à l’i fo atio , santé et bien- être, accès aux connaissances de base) et des opportunités (tolérance, droits i di iduels, a s à l’ du atio a a e, hoi i di iduels). En déclinant successivement les rapports entre bien-être humain et biodiversité, qualité de ie et essou es e eau, d eloppe e t soute a le et i g ie ie ologi ue, l’IPS et e exergue les interactions entre bonheur humain et environnement naturel.
Ainsi, le but ultime du développement doit être de permettre aux individus de vivre dans la paix et dans la dignité, en exerçant pleinement leurs droits civils, politiques, économiques et sociaux et en contribuant à un progrès harmonieux et équitable. Par ailleurs, en entreprise, veiller à l’épanouissement des hommes et des femmes devient un impératif plus que moral.
2.2.7. Du Directeur des Ressources Humaines au directeur du bonheur
Plus récemment, les entreprises devenues libérées (Isaac Getz 2009), augmentées (Turcq, 2013), ont aussi inventé de nouveaux modèles qui concilient impératifs financiers et impacts sociaux et écologiques. Cette volonté vise à créer de la « valeur partagée » en plaçant les bénéfices environnementaux et sociétaux au même rang ue les fi es fi a ie s, au oeu de la logique compétitive. Da s et esp it, le o heu au t a ail est de e u e tai e e t l’u des e jeu de la Gestion des Ressources Humaines car les salariés heureux sont les plus créatifs. Une recherche portant sur plus de 250 000 personnes, rapportée dans le livre « The Happiness Advantage », de Shawn
10 Mortalité Infantile, Maltraitance des enfants, Pauvreté infantile, Suicide des Jeunes, Usage de drogues , Abandons d’études universitaires, Enfants nés de mères adolescentes, Chômage, Salaires hebdomadaires moyens, Couverture par l’assurance maladie, Pauvreté des plus de 65 ans, Espérance de vie à 65 ans, Délits violents, Accidents de la route mortels liés à l’alcool, Accès à un logement d’un prix abordable, Inégalités de revenu familial.
9 Achor (2010) montre que les salariés qui se sentent heureux sont plus productifs, ont de meilleu es pe fo a es et so t eilleu s a age s. Ils se se te t plus atta h s à l’e t ep ise et démissionnent moins fréquemment. Ils sont moins souvent absents pour maladie et leur is ue d’ puise e t p ofessio el est oi d e.
De plus, les salariés dont le manager se sent heureux ont plus de chances de se sentir eux- es heu eu , et de juge u’ils t a aille t da s u li at p opi e à la pe fo a e. Le
bonheur est donc un levier pour la créativité et la performance. Laurence Vanhée, (2013) estime même que « les DRH se doive t d’ volue d’u ôle de gestio ai e de apital hu ai ve s u ôle de d veloppeu de pat i oi e hu ai pou fi ale e t s’ pa oui da s u e fonction de Chief Happiness Officer »11.
. Al hi ie du o heu da s l’ o o ie du savoi
3.1. Nouvelle Théorie pour une nouvelle génération
Le plaisir au travail repose principalement sur le contenu des activités, les responsabilités o fi es, la o i ialit et la o e a ia e e t e oll gues. S’il he he à alo ise le « capital humain », le management doit donc répondre au besoin de liberté et de responsabilité des collaborateurs, fa o ise la ati it et l’i o atio et ett e l’i tellige e au pou oi Ma G go 1950, William Ouchi 1981).
Répondre à cette quête de sens individuelle est d’auta t plus i p atif u’il ’ a pas de créativité et d’innovation sans l’intelligence qui se trouve dans la tête des « travailleurs du savoir », (expression de Peter Drucker (1959). Cette évidence fait paradoxalement admettre que le rêve de KARL Marx est en train de se réaliser puisque les moyens de production l’i tellige e appa tie e t au t a ailleu s et ue tout i di idu de ie t u « apitaliste » qui co- investit son savoir (u i ue e t s’il le veut !). Selon Davenport, « Les personnes ne sont pas des coûts, des facteurs de production, ou des actifs, mais des investisseurs dans l’e t ep ise, appo ta t leu p op e apital hu ai e espérant un retour sur investissement ».
Ainsi, les jeunes de la génération Y et Z supposés être ces travailleurs du savoir qui apportent de la aleu ajout e et de l’i o atio souff e t d’u a age e t peu fa o a le à leu épanouissement et, par conséquent, « ils o t t op d’ e gie pou t a aille » pour reprendre Marcel Achard . La reconnaissance de la valeur du capital humain est donc une composante nécessaire de la i hesse de l’e t ep ise ais o suffisa te. Elle a esoi d’u « lateu » qui est le capital st u tu el, o stitu de st le de a age e t, de flu d’i fo atio s, d’o ga isatio , de réseaux de relations, de process, de visibilit , d’i age et de putatio , soit toutes les o ditio s ui fa o ise t l’ pa ouisse e t du apital hu ai .
11 Au début du 20ème siècle et avant l’apparition des services du personnel existait déjà le secrétariat de bien- être.
10 Depuis a s d jà, Ul i h a e isag la gestio du apital i telle tuel de l’e t ep ise
selon deux axes :
Développer les compétences (capital humain) et
Fa o ise l’e gage e t apital st u tu el , e ue l’o peut i e ai si :
Capital intellectuel (immatériel) = compétence x engagement ; Capital intellectuel (immatériel) = Capital humain x Capital structurel
Plus récemment, pour synthétiser le management qui émerge, Laurence Vanhée (2013) pose l’ uatio sui a te : li e t + espo sa ilit = o heu + pe fo a e.
Le bonheur est donc à la fois condition et conséquence de la performance et il importe d’i stalle ette i ula it .
3.2. Le o heu …si o ie
Après avoir trait ot e p o l ati ue sous le p is e de l’ o o ie et du a age e t otre réflexion débouche sur un résultat tautologique : politiciens, économistes et managers doivent impérativement arrimer leurs politiques à l’attei te d’u plus g a d o heu pou tous. Cette réponse à la demande générale de bien -être ne doit pas juste correspondre à une régulation du mal être, ou pour seulement soigner la souffrance au travail mais aller au -delà en apportant au salarié, mais aussi au citoyen, des moyens de se développer.
Ayant commencé notre article en interrogeant les philosophes grecs et puisé chez les anciens, o peut pou sui e e uestio e e t e appela t ue da s l’a ti uit , les ito e s s’o upaie t de politique et que les autres activités étaient peu valorisées puisque le travail était laissé aux esclaves et le commerce aux étrangers.
Da s e o te te de ise de l’e ploi, la o e ou elle est ue ous so es e train de retrouver notre citoyenneté perdue mais la mauvaise est que « c’est une société de travailleurs que l’on va délivrer des chaînes du travail, et cette société ne sait plus rien des activités plus hautes et plus enrichissantes pour lesquelles il vaudrait la peine de gagner cette liberté ». (Hannah Arendt 1961).
E fait, e i sig ifie d’u e pa t u’il e faut pas o fo d e e ploi et t a ail et soulig e d’aut e part, que « l’ho e s’o upe à he he so o heu , ais so plus g a d o heu est d’ tre occupé.»(Alain.) Cette idée est reprise par Baudelot, C. et Gollac, M. (2008), dans leur livre Travailler pour être heureux, car l’E ui est le p i ipal e e i de l’Ho e. Voltaire ne disait-il pas : « le t avail loig e de ous 3 g a ds au , l’e ui, le vice et le besoin ». O , aujou d’hui, e l’a se e de ep es olle tifs, la ise de l’e ploi p i e les i di idus d’u liant durable et de mécanismes de régulation. Ce changement de paradigme perturbe les liens
sociaux, modifie le rapport au travail, recompose les identités.
Ainsi, da s la esu e où tout le o de ‘est pas sala i ais où tout le o de aspi e au bonheur, l’o igi alit de ot e od le est d’a oi fait esso ti la essit d’ la o e u
ou el o d e so ial et o o i ue ui s’i s i e da s la ou elle o o ie et de revendiquer que l’e jeu des so i t s a tuelles est de et ouve la racine grecque du mot économie, oïkos
11 nomia, et a t du viv e e se le … O , o e le dit Collard, N. (2007) « la recherche du bonheur est u e Affai e d’État ». Le modèle ci-dessous offre donc un programme socioéconomique cohérent et minimal susceptible de favoriser le développement du capital intellectuel / immatériel et ce, en a o da t de l’i po ta e au apital hu ai et au apital st u tu el aussi ie e i eau i o économique que macroéconomique.
Intégration systémique des attentes individuelles et collectives par la combinaison de mesures politiques, économiques et sociales
CONCLUSION Vers un nouveau siècle des lumières
A a t fait l’o jet depuis plus de 2000 ans, d’une quête universelle pour une meilleure qualité de vie, le bonheur est devenu un champ de recherche scientifique qui intéresse aussi bien la médecine, la psychologie et la philosophie que les sciences économiques ou la sociologie. Le
o heu , de do e i di iduelle, se et ou e ai si au oeu de d ats politi ues da s la mesure où le contexte économique, social et culturel, caractérisé par les inégalités, le hô age, l’a se e de pa ti ipatio i i ue, ais aussi les atast ophes e i o e e tales, contribue à miner le moral et favoriser le retour à la barbarie et aux intégrismes de toute sorte.
12 Ce tes, la ode it a o e ap s l’i e tio de l’i p i e ie e faisa t e ule l’ig o a e, e all gea t le fa deau du t a ail, e a lio a t la sa t et e ga a tissa t les li e t s ais aujou d’hui a e la ou elle olutio u i ue, l’a e i ne fait plus rêver et un nouveau monde doit et va se construire.
Déjà des expériences émergent ici et là présentant un modèle alternatif où cohabitent parfois des économies plurielles. Les différentes extensions du concept de capital humain montrent que l’o essa e de so ti du oule odifi , au sta da ds e a tiles, et de e les o ditio s d’u pa ouisse e t i di iduel et olle tif as su la joie d’e t ep e d e et su des activités qui fassent sens pour chacun.
Ainsi, le bonheur étant le fondement du vivre ensemble et du progrès, il constituera une force a ti ipat i e pou ou i la fle io ui se le d jà s’o ie te e s l’i stau atio des évolutions suivantes :
Une olutio p dagogi ue ui p i il gie le plaisi d’app e d e, la plu idis ipli a it et la responsabilisation (classes inversées, MOOC12) ;
Une transformation du management dont les prémices sont dans le management bienveillant inspiré par la confiance, la reconnaissance, le partage, la réciprocité mais aussi le management qui se libère du chef (holacratie) ;
Une RSE 2.0 fondée sur les 5 principes de créativité, évolutivité, réactivité, glocalité et circularité (Réduire, Réutiliser, Recycler), Visser (2014) ;
Une économie sociale et solidaire qui cherche à concilier activité économique et équité sociale notamment avec les coopératives, associations, mutuelles et fondations ;
Un revenu universel ou de base qui est en passe de devenir une alternative sérieuse e p i e t e e Fi la de, au Ca ada… pour préserver la dignité humaine ;
Un retour à la nature ( ha e d’hôte, ag i ultu e io, refus de la surconsommation et tendance à être végétarien voire végane13) ;
Des e gies e tes do t l’ e gie solai e e s u e g atuit totale ces dernières années, le Chili a investi dans les énergies renouvelables et l’ le t i it est devenue gratuite), un programme de développement durable à caractère inclusif et universel pour établir un meilleur équilibre entre efficacité économique, travail décent, protection sociale
du tio des i galit s et p se atio de l’e i o e e t.
12 Massive open online course. 13 Exclure de son alimentation tout produit d’origine animale et adopter un mode de vie respectueux des animaux (habillement par exemple).
13 Alo s… ” u’est-ce u’on attend pour être heureux ?“14
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